在行業(yè)人才變更快速的時期如何留人是企業(yè)的重點中的重點。一流的企業(yè)需要一流的人才，一流待遇吸引一流人才，甚至說，人才可以入股。人才，是企業(yè)發(fā)展的核心。宋代張載說：“賢才出，國將昌。”人才在一國家，一個企業(yè)，一個單位起著頂梁柱的用。經(jīng)濟的競爭，發(fā)展的競爭，歸根到底是人才的競爭，這早已成為大家的共識。人才是一種無價的資源。怎樣吸引人才，怎樣培養(yǎng)人才，怎樣用好人才，這是一個重要的課題。埋沒人才是罪過，用非所學(xué)是一種浪費，求全責備是一種失誤。能否創(chuàng)設(shè)一個人盡其才，才盡其用的環(huán)境，是決定企業(yè)能否發(fā)展甚至能否存在的決定性因素。

　　如何吸引人才并且留住人才，是當下許多衛(wèi)浴企業(yè)家面臨的比較棘手的問題。運用薪資、福利是不少企業(yè)的常用手段。

　　一、雙重薪水助力企業(yè)

　　考慮到自身的實力和實際條件，穆恩企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取"底薪+獎金"的模式："底薪"可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而"獎金"可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。采取這種模式主要從以下兩方面來考慮。

　　首先，這種模式不僅可以滿足人才日常生活的基本需要，而且還能給與人才更高層次的生活水平。使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供了充分調(diào)動人才積極性所必需的物質(zhì)激勵。而且可以更為公平的展示薪資發(fā)放水平。

　　二、類別對待薪水安排

　　其次，這種模式由于采取了和原有工資制度基本一致的"底薪"，可以保護原有職工的工作積極性，而且由于制度和觀念的變化，大部分人也都可以接受"人才為企業(yè)做出突出貢獻就應(yīng)獲得高額報酬"的觀點。這樣企業(yè)在引進新人才后不會引起組織內(nèi)部的不穩(wěn)定，甚至引起原有人才的流失。針對不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，企業(yè)應(yīng)采取不同的評價標準和方式來評價人才的績效和確定"獎金"的數(shù)額，以保證公平和效率的原則。

　　(1)對于從事技術(shù)工作的人才，如衛(wèi)浴雕刻師：可以根據(jù)他參與的項目為企業(yè)所帶來的效益，以項目提成的方式給與獎勵;而對于一般的技術(shù)員工或工人可以采取一次性獎金以鼓勵他在具體生產(chǎn)或研發(fā)過程中的小發(fā)明或小創(chuàng)新。如某衛(wèi)浴企業(yè)就設(shè)計內(nèi)部獎項，鼓勵員工技術(shù)創(chuàng)新。

　　(2)對于從事管理工作的人才，如人事、行政：可以采取"目標管理"的方式。制定一定的管理目標，并根據(jù)目標完成程度以及效果來確定獎金數(shù)額。對于目標的制定和考核標準可以由企業(yè)來制訂，也可以由企業(yè)與人才雙方協(xié)商制訂。

　　(3)對于從事市場方面工作的人才，可以采取以衛(wèi)浴市場業(yè)績?yōu)橐罁?jù)來確定報酬，同時可以輔以"目標管理"方式來鼓勵人才在開拓新市場，創(chuàng)造潛在消費市場以及推廣企業(yè)知名度等不能直接計量的工作。

　　另外，衛(wèi)浴企業(yè)應(yīng)積極參與社會福利制度的改革和建設(shè)，按照法律的規(guī)定，根據(jù)自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業(yè)、調(diào)動、子女教育等問題，以增強人才對衛(wèi)浴企業(yè)的歸屬感。